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廣西壯族自治區北海市某國企最近發年終獎金發出了麻煩：公司老總、副總一干高層管理人員，每人獎金四五萬元，普通管理人員跟著沾光，連端茶倒水的也發了三四千元，而一線職工只有兩千元，普通工人與老總的差距高達20多倍，有的新招聘員工因年限不足一年還沒能拿到獎金，引發職工強烈不滿。
領導也有說辭
：我們交了經營風險押金，現在多拿是理所當然。工人們不服：這么多年虧損的時候沒見哪個領導從身上掏過錢，拍拍屁股就走人，而賺了錢就大撈一把。
平均主義的“大鍋飯”早已不吃香，但在調整分配關系過程中，的確出現了一些值得注意的現象。在年終獎金的發放上，一些單位建立的激勵機制，忽視了廣大職工的貢獻，一味向決策者和領導層傾斜，把管理層與普通職工的收入差距拉得過大；一些單位制定各種各樣的目標責任制，計生、黨建、安全生產、治安、防火……到了年底，都是“領導有方”的結果，發各種獎金一項不落；更成問題的是，一些目標責任制，管盈不管虧，管賺不管賠，目標責任制成為管理者巧立名目、多占多得的把戲。
如果是私人企業，這樣分配不公會導致工人消極怠工；如果是國有單位，以上種種做法就有化公為私、中飽私囊之嫌。對于一個單位來說，領導的能力和作用十分重要，但廣大職工同樣是單位效益、企業財富的創造者，在分配問題上不能忽略他們的利益。特別是那些工作在一線的職工，往往勞動強度最大，工作環境最差，確保他們勞有所酬，多勞多得，不僅是對他們勞動價值的肯定，也體現了國有單位對職工群眾的關心，是國有單位維護最廣大人民群眾利益的證明。
新華社記者 梁思奇
編輯：林彥婷
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