????昨日，《每日經濟新聞》對已披露2008年年報的工行、建行、中行和交行這四大國有銀行的員工費用和員工人數這兩個指標進行統(tǒng)計后發(fā)現，去年四大行人均員工費用（含高管薪酬，下同）的平均水平達到15.1

????員工費用是指銀行用于支付員工工資、獎金和各種福利的費用

????（數據來自銀行年報“業(yè)務及管理費”項下的“職工費用”或“員工成本”）。統(tǒng)計發(fā)現，四大行員工費用呈現出有增有減的趨勢，其中工行和建行去年的員工費用支出同比減少3%和6.87%，為532.52億元和466.57億元；中行和交行的員工費用支出分別增長9.94%和24.2%，為398.65億元和117.47億元。

????在人均員工費用方面，工行和建行去年的人均員工費用支出同比減少3.98%和6.78%，為13.81萬元和15.63萬元；中行和交行去年的人均員工費用支出同比增長4.73%和8.86%，達到16萬元和15.12萬元。四大行中，在人均員工費用方面，交行增長最快，建行降幅最多；而工行人均員工費用最少，中行人均員工費用支出最多。

????此外，去年四大行人均員工費用是在一個較高基礎上的穩(wěn)定。統(tǒng)計發(fā)現，四大行此前幾年的員工費用支出呈現較快發(fā)展勢頭。其中，工行、建行、中行和交行2007年的人均員工費用分別為14.38萬、16.76萬、15.27萬和13.89萬元，分別較2006年同比增長45.4%、53.31%、14.99%以及14.44%。

????金融高管高薪問題爭議已久。由于此前被喻為“限薪令”的金融類國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法一時難以出臺，因此，有最新消息稱財政部將專門發(fā)文規(guī)范2008年金融高管的薪酬。

????包括銀行業(yè)在內的金融業(yè)高管高薪問題，已經引發(fā)眾多非議，那對國內銀行業(yè)員工來說，是否也應該限薪？其薪酬設計是應該更多的考慮公平還是更多的考慮效率？

????對此，本報（NBD）記者特別邀請了兩位業(yè)內專家，他們是上海榮正咨詢人力資本事業(yè)部總監(jiān)何志聰，以及知名公益律師董正偉。兩位專家也對上述問題闡釋了其精彩的觀點。

????如何看待銀行員工收入較高？

????NBD：去年四大行人均員工費用支出的平均水平超過15萬元。如何看待銀行員工收入較高的問題？

????何志聰：從近幾年我國薪酬分配的焦點上看，電信、石化、電力等壟斷型企業(yè)員工的高收入一直受到外界的質疑，國有銀行也是如此，依托其網點優(yōu)勢和政策支持，其高速增長的背后是員工的高收入。不過，最近幾年，伴隨國有銀行改制上市和金融行業(yè)的不斷對外開放，銀行業(yè)競爭日益加劇，人才競爭非常激烈。從行業(yè)內部看，目前國有控股銀行的薪酬水平仍然遠低于股份制銀行和外資銀行，從外部看，四大行的薪酬水平確實仍高于社會平均水平，這跟其行業(yè)特點有關系，金融行業(yè)是資金密集型和智力密集型的行業(yè)，其盈利水平和風險控制與個體主觀能動性息息相關。因此，行業(yè)不同，薪酬數據沒有可比性。

????如何看待金融企業(yè)高管高薪？

????NBD：四大國有上市銀行高管2008年的薪酬較前一年普遍降一成，但其基數仍較大。如何看待國內金融企業(yè)高管高薪現象？是否該限薪？

????何志聰：銀行降薪，更多的是國有銀行高管對外界意識形態(tài)的妥協(xié)，我國國有企業(yè)薪酬管理遵循“業(yè)績長，薪酬長；業(yè)績降，薪酬降”的原則，理論上其2008年的薪酬水平應比2007年有所提升。不過，其身處中國目前大部分企業(yè)利潤下降所帶來“減薪、裁員”的大環(huán)境中，國有銀行的降薪更多考慮對其對外界的影響。

????限薪這一概念更多源自于華爾街金融危機所衍生出來的由錢到人的管理問題，其可看作對眼前問題的“開刀”而非“保健”，從長遠來看，限薪不是一個行業(yè)管理的關鍵詞，因為，我們面對的仍然是市場化的發(fā)展方向，經營的市場化必然與人才的市場化緊密相關，我們不應去“限”，而是基于更加合理的程序控制和更加公開的信息披露來想辦法去“管”。

????我國國有銀行高管的任命具有特殊性，基于其對國民經濟的影響，他們均由國家任命，承擔銀行高管職務的同時，仍具有一定的行政級別，不是完全意義上的職業(yè)經理人，從這個角度看，財政部對其限薪有一定可行性，但280萬的最高限還是要遠高于目前四大國有銀行的收入水平，因此，該“限”的意義不是很大，但對于股東已多元化、國有股份比例不高的股份制銀行，其正處于快速發(fā)展中對人才渴求度較高的階段，若財政部該限薪實行一刀切，不考慮該類銀行的特點，反而會起到“限薪”轉為“限成長”或“限穩(wěn)定”的負面作用。

????董正偉：雖然國有銀行的高管薪酬有所下降，但遠遠不夠。金融經營不善是造成經濟危機的罪魁禍首，銀行從業(yè)人員應當吸取華爾街金融危機的教訓，自覺地擔負起社會責任。

????銀行內部收入差距是否合理？

????NBD：四大行高管與員工平均薪資相差10~12倍左右，股份制銀行的高管與員工薪資差別更高。銀行內部收入差距是否合理？

????何志聰：從社會輿論和政策制定者的角度，相差10~12倍已經“相當合理”，遠遠低于我們在市場上經常看到的幾百倍甚至上千倍的差距。我們稱銀行業(yè)為人力資本密集型行業(yè)，但并不代表其行業(yè)各崗位人員均需要較高的勝任力，畢竟仍然有一部分群體為操作性崗位，具有與其他行業(yè)崗位的同質性，從付酬因素和崗位替代性上看，其不需要公司支付高工資水平。因此，一個處在市場化的銀行業(yè)，其高管與員工平均工資比值肯定遠遠不止10~12倍，而出現這樣的原因并不是員工薪酬水平相對過高，而是高管的薪酬被“隱形”限高，這種現象就不會出現在其他股份制銀行和外資銀行。

????高管被“限高”，相應中層及以下薪酬水平也會受到一定的“帽子”作用，這也是為什么很多中資銀行骨干老被“挖角”，應屆畢業(yè)生更愿意去外資行的原因。

????董正偉：國有銀行高管與員工收入相差10~12倍，這沒有科學性和合理性，股份制銀行高管與員工收入比例懸殊更大，這些都是不公平的分配理論造成的。由于過去我們過分地相信收入分配差距的激勵作用，忽略了收入分配懸殊對員工積極性的抹殺。

????是否應該約束工資較快上漲勢頭？

????NBD：從2007年的收入情況來看，四大行高管和員工平均薪資普遍上漲較快，有業(yè)績因素考慮，但是否應該約束銀行從業(yè)人員工資較快上漲，從而不與其他行業(yè)拉開較大差距以體現公平？

????何志聰：2007年的四大行薪酬普漲，一部分為業(yè)績因素推動，但更多為其向銀行業(yè)的平均水平靠攏。金融市場競爭的日益白熱化，人才競爭的加劇，市場化的薪酬水平顯得就更加重要。

????社會公平更多是“理想”而難以“實踐”的話題，行業(yè)發(fā)展的不平均、信息的不對稱，這些都難以讓社會各個行業(yè)做到均衡，而惟一解決方式就只能依靠人才的流動性來解決，這種解決方式必定帶來大多數群體的報酬不公。這種不公平在目前的宏觀調控體系下，是暫時無法解決的。國有控股銀行相對于其他行業(yè)，仍受到一只“有形的手”在控制，在國家所賦予的部分壟斷資源和政策支持下，其應在維護社會公平方面起到重要作用。在考慮薪酬行業(yè)競爭性時，需要更加注意合理評價機制的建立，比如，進一步與業(yè)績結合，工資增長幅度不能超過業(yè)績增長幅度；同時，部分剔除行業(yè)因素，真實反映其自身的貢獻。

????董正偉：應將商業(yè)銀行的利潤定位在社會平均利潤水平，商業(yè)銀行不應當成為金融投機的場所和謀取商業(yè)暴利的機構。只有解決了銀行經營的合理利潤問題、消除了商業(yè)銀行投機經營現象，銀行員工的收入增長才不至于拉大與社會其他行業(yè)的差距。

????薪酬如何設計才比較合理？

????NBD：中國銀行業(yè)的員工及高管的薪酬構成，如何設計才比較合理？

????何志聰：目前我國金融行業(yè)高管薪酬所暴露問題主要為短期性、缺乏動態(tài)管理和可持續(xù)發(fā)展機制。高管薪酬結構中普遍缺乏長期激勵部分，缺乏穩(wěn)定公司高管和骨干的機制，人員流動性大一直是金融行業(yè)特點，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

????因此，我們應首先建立延期支付機制，當年突出業(yè)績而獲取的高額薪酬，可部分進入延期支付部分，并依據年度表現對其每年兌現的延期部分進行考核；其次應建立合理的評價機制，不能只與企業(yè)自身表現掛鉤，還需剔除行業(yè)影響；再次，要有更加合理的程序和更加公開的信息披露，對于部分公眾公司，其薪酬制定須謹防內部人控制，這對行業(yè)的監(jiān)管者和市場的監(jiān)管者也提出了更多要求。

????董正偉：要通過制定《工資法》確定工資分配監(jiān)管原則，并確定企業(yè)員工和管理者之間收入懸殊不超過5倍，各行業(yè)員工收入差距不超過3倍，以此解決收入分配懸殊問題。銀行業(yè)員工和高管的薪酬應當簡單明了，工資、獎金、福利等綜合參照上述原則確定。