策劃人語
“事業單位”是中國特有的名詞。1998年，國務院發布的一個條例將其定義為“國家為了社會公益目的”設立的“社會服務組織”，從事教育、科技、文化、衛生等活動。粗略統計，到目前，中國的事業單位多達130萬家，職工總數近3000萬人，資產近3000億元，占整個國有資產的1/3。
在人員構成
上，70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。
從行業分布看，當前事業單位的主體部分，仍然是最基本的教育、衛生、科技、文化和農業技術服務領域的公共服務機構。其中，教育和衛生兩個行業的職工，占事業單位全部職工人數的70%。
從改革開放初期至今，事業單位改革已經歷時20余載，基本思路是朝著企業化和市場化方向邁進。改革到了今天，重新陷入進退維谷的膠著狀態。“世界銀行中國事業單位改革課題組”的初步研究成果表明，擁有中國60%專業人才的事業單位及行業，創造的GDP只占全部GDP的5%-10%。這表明，適應于計劃經濟時代的中國傳統事業體制，已嚴重制約了第三產業特別是科教文衛等行業的發展。
看來，事業單位不改革已經不行了。與此前改革不同的是，本輪改革一定是既要利益又要公平的，且在一定程度上公平占據很大比重。事實上，20年來糾纏于“事改”進程中的矛盾也無外乎于此：一是政府職能“越位”，突出表現為仍有大量經營性機構提供的產品與政府社會職能無關，仍存在于事業單位之中，并由政府組織生產；二是市場化過度，主要是一些承擔社會公益職能、不應市場化的機構被推向市場，這些機構視盈利為第一目標，其公益性職責大大削弱。
哪些要改，哪些不能改，究竟怎么改，究竟何時改——已經排上議事日程。但由于改革方案尚處極度保密狀態，我們至今難以對此做出準確判斷。不過，從有關方面能夠透露的消息中，我們根據費用來源、目標責任、發展趨向等事項，且將事業單位劃分為行政支持類、社會公益類、經營開發服務類，并以專題形式對它們的命運與方向予以關注。 ——李夢
社會公益類 放權
千醫：在放與管中把握“度”
骨關節中心是千佛山醫院帶有試驗性質的一個“特區”。8位醫生，都由中心主任張明從醫院里自主選擇。醫院給張明確定的10萬元年薪并不好拿，每年他需要完成1000分。這1000分涵蓋面非常廣，包括科室管理、醫療質量、護理水平、經濟收入、科教研、門診量、百元固定資產產生的價值等方方面面。骨關節中心只是千佛山醫院諸多部門中的一個，改革的難題還沒有充分反映出來。院長康永軍認為，配套政策措施的不完善，導致事業單位改革難以獲得實質性突破———目前階段，能上能下可以做到，但能出能進無法解決。
事業單位改革正緊鑼密鼓。山東省現有7萬個事業性質的部門，職工達206萬人，是黨政機關人數的4倍多。這一關涉面甚廣的龐大群體究竟在改革中何去何從，引起人們的高度關注。
今年5月，山東省委、省政府《關于推進事業單位改革的意見》出臺之后，此項改革驟然提速。其實，此前不少單位已經進行了一系列被稱為“摸著石頭過河”式的探索。
山東省千佛山醫院就是其中之一。作為城鎮醫療衛生體系改革中全省惟一一個省級綜合性醫院的試點，這家醫院也在事業單位人事分配制度和運行機制等諸項改革中，做過有益嘗試。他們遇到了許多事業單位都會遇到的困難，他們也思索了許多大家正在思索的問題。值得關注的是，這家醫院近年來的發展與進步，在一定程度上可以說，是改革使然。
改革試驗區
7月1日上午11時，當記者走進山東省千佛山醫院骨關節中心時，張明正在給病人進行全膝關節表面置換術的手術分析。張明是骨關節中心主任，他領導的科室是千佛山醫院人事和分配制度改革的試點科室。
“手術后，您第二天就能下床。手術風險有兩個，一是可能出現栓塞，二是可能發生感染，但是這兩種風險發生的概率只有1％，并且在骨關節中心從來沒有出現過這種現象。通過手術，您的生活質量可以大大提高。”張明娓娓道來。
“阿姨，您現在能放心了吧！”被張明稱為阿姨的是記者眼前的一位老年患者，聽到剛才這一番話，她緊鎖的眉頭逐漸舒展開來。精湛的醫術與和藹的態度，使張明在病人中擁有很好的口碑。
張明現在拿10萬元年薪，而且在職稱上享受低職高聘，擁有醫院內聘的正高職稱——主任醫師資格。作為中心主任，張明在用人上擁有選擇權，用誰、不用誰他說了算；在經濟上擁有支配權，5萬元以下設備可以自主購買。正是人事和分配制度等一系列改革，給張明這樣的中青年業務骨干提供了施展才能的舞臺。
骨關節中心的8位醫生，都是張明從醫院里自主選擇的，其中2人正在攻讀博士學位。中心的業務骨干，每年至少要參加一次世界性的骨關節學術會議。“醫生這輩子必須不斷學習。”張明對此深有感觸。中心副主任閆新峰剛剛從美國進修了一個月回來，此次進修費用接近3萬元人民幣，全部由中心出資。
醫院給張明確定的10萬元年薪，并不好拿。作為中心主任，每年他需要完成1000分。“雖然院長從來不管你上不上班，哪天在不在家，但是有指標在捆著你，任何人都不敢有絲毫懈怠。”張明說。這1000分涵蓋面非常廣，包括科室管理、醫療質量、護理水平、經濟收入、科教研、門診量、百元固定資產產生的價值等方方面面。
做醫生太辛苦，做這樣一個科室負責人更辛苦。張明說，自己要管理科室，還要鉆研業務，加班加點是常事。他指了指沙發上的疊放著的枕頭和毛巾被告訴記者，有時晚上看書晚了，就在辦公室里躺一宿。
在分配上，骨關節中心分為幾個檔次。第一檔，是對科里不可或缺的靈魂人物，根據與醫院簽定的責任書，張明自己拿年薪，科里的副主任和護士長月工資要在五千元上下，而且還要有出國學習的機會；第二檔，是對科里的醫生，根據手術的質量和數量來確定收入水平；第三檔是康復人員，也要根據工作量和病人滿意程度來決定收入多少。任何一檔收入都比醫院同類崗位高出不少，但工作也要繁忙得多。
“擁有用人權，并不意味著你可以隨意重用或解雇一個人，你的任何一個舉措都必須讓大家信服。”張明向記者解釋，在這里，評價人的標準很簡單，就是你的業務水平高不高，病人滿不滿意。所以，每個人都在拼命提高自己，爭取在工作上拔尖，因為這意味著地位的提高和經濟收入的增加。
骨關節中心是千佛山醫院帶有試驗性質的一個“特區”。3年前剛剛成立時，只有3名醫生、6張病床。當時醫院領導認為，人事和分配制度改革，在這里試驗成功當然好；如果不成功，由于涉及人數較少，也無關大局。出人意料的是，現在的骨關節中心已經成為千佛山醫院的名牌科室，8位醫生、19位護士、20張病床，該中心已頗具規模。而且，年純收入還以平均25％以上的速度增長。
采訪中，記者一直在思索，骨關節中心的探索具有推廣價值嗎？“當然有。”張明說。在這里，每個人都能發揮出自己的潛在價值。醫院里許多醫生都想過來工作，因為在這里既可增加經濟收入，又能夠提高業務水平。這種提高不僅意味著會給病人動手術，而且作為一名主刀醫生，能夠掌握同行業技術發展的最新趨勢，能夠與國際上本專業最頂尖的醫生保持聯系，還要懂得管理自己的病區，這種全方位的鍛煉可以使一個人迅速成長。
探索與難題
作為一家國家差額撥款的公益性事業單位，千佛山醫院在人事制度和分配制度等諸多領域的探索，具有普遍意義。在醫院辦公樓二層的一間辦公室，院長康永軍與記者相對而坐，墻上懸掛著一幅書法頗具韻味：懷虛若竹，氣靜如蘭。
事業單位改革包含產權制度、人事分配制度和運行機制改革等諸多方面，但是由于產權制度改革涉及政府層面，不是一個單位自身所能決定得了的，因此在人事分配制度和運行機制改革方面，許多單位的探索更為深入。
千佛山醫院無疑是改革的受益者。“過去我們一提改革，許多人就認為是砍機構、裁人員、減經費，其實并非如此。”康永軍說，在千佛山醫院的人事制度改革中沒有一個人下崗。
千佛山醫院的全院定編定崗，在山東省衛生系統首開先河。醫院對每個科室，根據病床數、門診量等指標，參照該科室此前三年的工作量，確定專業技術崗位的設崗數量，然后公開競爭。最終，有66名專業技術人員高職低聘，6名業務技術突出的同志低職高聘，有14人實現轉崗，也就是從相對清閑的崗位轉到業務繁忙的一線科室。
“但是配套政策措施的不完善，導致事業單位改革難以獲得實質性突破。能上能下可以做到，但能出能進無法解決。”康永軍向記者解釋，現在山東省事業單位還沒有推行養老保險和醫療保險，在此情況下，該院只能為職工辦理失業保險。如果在此時把一名職工推到社會上，那么就等于讓他失去了養老和醫療的基本保障。“改革不是讓大家沒有飯吃，而是讓大家吃得更好。在目前社會保障體系尚不健全的情況下，我們不能一味強調把職工身份由單位人變社會人，這是一種不負責任的表現。”
由此不難看出，完善社會保障體系還需要全省的統一行動。這一問題解決了，人事制度改革必將向前邁進一大步。
人往哪里去？這一問題舉足輕重。在千佛山醫院的全院定編定崗過程中，像副主任醫師這樣一些崗位，由于名額有限，有些人競聘落選。醫院規定，如果達到一定工齡，就可以選擇提前離崗，醫院仍然按照副高職稱發放基本工資，只不過沒有獎金。應該說，這是一個醫院和個人都可以接受的選擇。
分配制度改革，應該慎之又慎。改好了可以提高大家的工作積極性，改不好反而會挫傷積極性。千佛山醫院分配制度改革的重點，是將收入向高技術、高風險崗位傾斜，行政系統拿臨床科室平均獎的80％。一線科室的工作量，要通過對收治病人數量的多少、醫療質量的高低等指標來統一核算，然后在全院范圍內公示。根據上述指標，基本工資不動，獎金分配拉開差距。如此一來，全院職工收入一目了然，拿多的坦然，拿少的服氣。
年薪制并非企業的專利，醫院照樣可以實行。千佛山醫院在骨關節中心和海扶（高強度聚焦超聲腫瘤治療系統）治療中心等幾個科室進行了年薪制試點，與此同時還以高額年薪形式，引進一批頂尖專家。醫院用30萬元年薪，聘請了國內神經外科領域的頂尖專家劉樹山教授。現在許多神經外科的疑難病例，都紛紛到千佛山醫院就診。大醫存焉，無形中醫院的聲譽大為提高。
放權與監管
事業單位運行機制改革的思路已相當清晰，對社會公益類單位將充分放權，但監管亦大為加強，“放”與“管”相輔相成。
無論是“放”，還是“管”，作為醫院院長，康永軍自感擔子很重。山東省衛生廳對千佛山醫院實行綜合目標管理，康永軍代表醫院與衛生廳王天瑞廳長簽訂綜合目標考核責任書。衛生廳制定了1000分考核目標，這1000分涵蓋了醫院管理的方方面面，包括醫療質量、護理質量、行風建設、經濟收入等，甚至檔案管理也要求達到國家二級以上。
政府對事業單位的監管力度正在加強，這一點，千佛山醫院有著真切感受。相關部門定期到醫院監督審查，例如，審計廳負責審查醫院的財務收支，財政廳前來檢查會計法規的執行，物價局監測醫療價格的運行，組織部考核干部條例的貫徹，各個部門的審查都相當細致。“切切實實地說，每考核一次，醫院的管理水平就提高了一步。”康永軍告訴記者。
放權與監管并重，在醫院內部同樣如此。在改革中，給科主任的權限很大，但是對其考核亦非常嚴格。一名科主任任期兩年，在屆中和屆滿都要接受考核。所有科主任每年也都要達到1000分的考核目標，對考核成績突出的科室，去年一等獎獎勵了5萬元，其中科主任可以拿到獎金總額的40％。
事業單位運行機制改革，在“放”與“管”之間走向深入。但困難亦相當突出，在記者采訪過程中，多位醫院人士都表示，單位性質的公益性與走向市場之間的矛盾，使醫院備感艱辛。
國家把醫院定位于社會公益類事業單位，但是由于財政支持的力度有限，政府投入下降，在許多方面又具有經營開發服務類事業單位的特點。政策的游移，使醫院運作面臨兩難處境。
千佛山醫院現在就承擔著多項公共衛生服務職能，例如社區衛生服務，傳染病預防，在非常時期設立發熱門診等等。對一些突發事件，醫院必須無條件迅速馳援。該院剛剛進行了抗洪救災演練，目前專門有兩輛救護車和一批醫務人員處于24小時待命狀態，一聲令下，馬上出發。這其中，設備、人員、藥品全都由醫院無償提供。
無論事業單位如何改革，公立醫院的這種公共衛生服務職能都不會改變。 ◆導報記者 任旭強 濟南報道
經營開發服務類——改制
體育晨報:做市場中的“獵食者”
經濟導報：陳社長您好！山東省《關于推進事業單位改革的意見》目前已正式出臺，全省事業單位將實行重大改革。此事在全省引起較大反響。據我們所知，您所在的《體育晨報》社早在1998年就已經隨著山東省體育局機關進行了人事制度改革，而且還同步實現了自負盈虧的經營。您能回憶一下當時的情形嗎？
陳德友：1997年，山東省體育局領導換屆之后，于1998年開始實施了局機關人事制度改革的計劃。當時改革的主要內容之一就是改過去對包括局屬各二級單位和機關的處級干部的任命制為聘任制，所有處級干部都要通過競聘上崗。我當時還是體育晨報的編輯部主任，正是通過那次競聘，我走到了現在的社長職務上來。
與當時其他二級單位和機關的處級干部有所不同的是，我這個處級干部一上臺就面臨著一個全新的問題：借這次人事制度改革的東風，體育晨報也結束了以往完全靠政府撥款過日子的歷史，改為了完全自收自支。這意味著，全報社的飯碗將完全靠我們自己的力量端著了。
經濟導報：您和您的員工當時是如何看待這場圍繞飯碗問題而發生的變化的？這個變化又給報社帶來了什么？
陳德友：應當說，當時大家對待這場改革的態度還是比較積極的，而局機關也給了我們相對優惠的條件，一部分年齡偏大的同志或者回到局機關上班，或者辦理了提前退休手續，這使得我們能夠輕裝上陣，在較短的時間內進入狀態。我們積極擁護改革的另一個理由是，我們對體育類媒體的前景比較樂觀。我們當時認為，隨著我國體育事業產業化步伐的加快，體育類媒體正迎來一個相對較好的發展機遇，尤其是在足球職業化背景下發展起來的《足球》和《體壇周報》給了我們莫大的鼓舞。所以，留下來的人情緒穩定，而且干勁十足。
經濟導報：也遇到過一些意想不到的困難了吧？你們是如何解決的？
陳德友：困難肯定是有啊，而且是不小的困難呢！在報社“斷奶”后的很長一段時間里，由于尋找合作方的工作一度進展不利，我們曾經有好幾個月沒能及時發工資，那一陣子我心里承受了巨大的壓力。我沒有氣餒，四處出擊，終于找到了一家十分看好體育媒體資源的合作單位，一下子獲得了80萬元的資金，從而緩解了資金壓力。
手里有了錢，我和大家的心里也就踏實多了，于是就開始對報社的上上下下進行全方位改革。我們把報紙名稱從原來的《山東體育報》改為更市場化、時尚化的《體育晨報》，改通過郵局發行為自辦發行，報紙內容更貼近讀者，以大家最為關注的足球甲A聯賽為主要報道內容。與此相配套，編輯記者的薪資制度也本著“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的原則，進行了十分徹底的改革。后來的事實證明，我們的思路是正確的。改革后，報紙的發行量從過去的幾千份一躍升到2萬多份，在魯能奪冠的1999年和中國隊參加亞洲十強賽的2001年，甚至曾經達到過8萬份。與此同時，我們的廣告收入也穩步提高，2003年之前的四、五年間，一直保持在近300萬元的水平上。另外，我們還發揮體育媒體的專業特長，先后組織舉辦過多次高水平的商業性體育比賽。目前，廣告、發行和商業賽事已經成為我們體育晨報的三大盈利主渠道。
盡管由于種種原因，《體育晨報》和國內其他體育媒體一樣，從2003年開始出現了一定程度的經營滑坡，但是靠著七、八年孤身打拼所積累的經驗和底氣，《體育晨報》一直能夠保持著較為平穩的發展勢頭。
經濟導報：您如何評價1998年的那次機關人事制度改革和省體育局對《體育晨報》的“斷奶”？
陳德友：我們十分慶幸自己提前經歷了近十年的摔打，它讓我們提前進入了角色，并具備了較強的“野外”生存能力。而且，作為省體育局下屬的一家報社的負責人，我為能夠每年為政府節約20萬元的撥款并給體育局上繳20萬元的管理費而頗感幾分自豪。說心里話，我們十分樂意做這種完全靠吃市場飯生存的“野生動物”。
◆導報記者 牟德鴻 濟南報道
行政支持類 消腫
中小學：期待突破
教師編制超編而結構不合理已經不止是文東路小學一個學校的難題……
山師二附中去年完成了一項大動作：在分配制度上向一線優秀教師傾斜，體現多勞多得和優勞優得的原則，最大限度地保護優秀教師的利益和工作積極性
文東小學：教師總量超編結構不盡合理
人員總數超編，而結構卻不合理，急需的老師進不來，成了叢一峰甫一擔任濟南市文東小學校長就頗為頭痛的難題。這個矛盾已經困擾了她三年多。
文東小學隸屬歷下區教育局，這所在校學生超過1000人的小學擁有在職教職工82名，其中濟南市體校畢業的教師就占到15%，這批老師如今年齡都已經超過30歲。也就是說，10年前，該小學相繼接納了十二三個體校畢業的學生。
雖然這批老師中的一部分相繼被安排到語文、數學等其他學科的教學崗位上，但隨著知識的更新和學科的演進，學校更需要微機教學、英語等方面的老師，尤其是微機教師。叢一峰近兩三年來每年都向歷下區教育局打報告，但至今沒有到位。
據記者了解，由于舊的用人體制積累了遺留人事問題，教師編制超編而結構不合理已經不止是文東路小學一個學校的難題，整個歷下區教育系統小學教師人員大量超編。
作為教育主管部門，歷下區教育局已經意識到對舊的人事制度進行改革的必要性和緊迫性。據叢一峰介紹，3年之前歷下區教育局和歷下區人事局就聯合下發文件，動員所屬小學實行雙聘任制。具體操作辦法是，學校與在職教職員工簽訂一個大的人事聘用合同，然后，學校內部再簽訂一個小的崗位聘用合同，并允許讓校內少部分教學能力低、態度不端正的教職員工待崗，以期在現有的教師隊伍中形成相對競爭的環境，調動教師的積極性。
叢一峰反映，實行了兩年多的雙聘任制之后，法律責任意識深入人心，隊伍積極性有明顯提高。但隨之而來的問題是，許多老師都知道，即便待崗，作為一校之長的叢一峰也沒有權力把他們攆走。這倒讓叢一峰這個校長"害怕"了：待崗人員多了，很有可能聯合起來做點兒小動作對抗現有的教學秩序，因此，待崗人員只是極少數而已。
校長"怕"老師還有一個體制根源，那就是校長只是校務管理者，沒有人事權，更無財權。"如果校長扣發了非常不稱職的老師的工資，"叢一峰說，"那99.9%的老師會認為校長違法。"據她介紹，目前教師工資是財政局直接發放，學校會計只能拿到老師們的工資條，而這樣造成的問題是，可能某位小學教師早已經脫離學校，如果校方沒到財政部門說明情況，這個老師將一直領著事業工資。
不僅是小學普通教師只進不出，一些教師告訴記者，小學校長除非犯有明顯重大的錯誤，否則是終身制，一般4-8年在校間交流一下，是典型的能上不能下。雖然學校是事業單位，但也明顯帶有計劃體制下政府機關的人事特點，能進不能出，能上不能下，正所謂學校是"計劃體制的最后一塊堡壘"。
"這與學校教師專業要求相對較高、隊伍穩定有利于教育這一百年大計有關，但從普通教師到中層管理者，甚至校長，引入適當的競爭機制，并保持相對的穩定性，還是有利于提高教師工作積極性、主動性的。"叢一峰坦言，"穩定不是絕對穩定，否則沒有活力可言。"
無論如何，小學的分配制度改革終于有了松動。2005年年初，歷下區教育局授權各小學，從每位小學教師的月工資里面扣除260元，根據學校對教師出勤、出工的考核情況進行重新分配，相當于早已進行改革的事業單位的績效工資。由于文件下發時正值寒假，根據規定，要改變教師的獎金結構還需要教代會通過，而這個教代會是每年的7、8月份召開。"聽我們一位兼任工會主席的副校長說，一些準備工作已經就緒，本周或者下周左右可以開教代會。"叢一峰比較樂觀地預計，經過兩年多來她不斷地"吹風"、下"毛毛雨"，教師們已經認同了多勞多得的觀念，而且對她這位校長的治校理念和工作方式有了認同，估計這項新的改革措施能夠通過。
被問及新一輪事業單位改革，叢一峰的期望基本代表了小學校長的心聲：在人事制度上，學校希望能夠有更多的人事聘用主動權。
"我個人并不認為，社會上其他事業單位那種大進大出的人事制度好；相反，學校教師隊伍的相對穩定有利于教學。但是，你知道，"叢一峰說，"人都是有惰性的，出口暢通的理想狀態是，保持一個有活力的穩定的教師隊伍，同時能夠有空間容納與時俱進的新型知識結構的專家型教師。"
山師二附中：改革剛進淺水區
相對于文東路小學來說，山師二附中在人事和分配制度方面的改革走得要遠一些。荊兆晶就是在2003年年底通過競爭上崗的方式走上校長領導崗位的。之前，荊已經在該校擔任了8年的副校長、3年黨總支書記兼副校長，他非常了解陳舊的人事和分配體制束縛了這所學校的活力。當選校長后的荊兆晶就開始通過大會小會吹風、組織部分教師到外地學習考察甚至出一些思考題目等方式，做了數月的人事制度和分配制度改革的鋪墊工作。
荊兆晶把人事制度改革的重點首先放在了中層干部上，打破干部隊伍終身制和論資排輩現象，實行公開、平等、競爭、擇優的用人辦法重新組閣。2004年初開始，荊兆晶就被授權采取公開崗位和任職條件、民主推薦、公開競聘的方式對中層干部進行了改組。在荊兆晶看來，雖然新面孔不多，但與以往相比，這批干部的"出身"截然不同。"這個班子是改革的產物，面貌煥然一新，這也為全體教職工的競爭上崗奠定了基礎和條件。
隨后，在2004年7月的教代會上，關于教職工雙向選擇確定崗位的改革意見獲得通過。這也是山師二附中建校以來首次實行教師競爭上崗。根據規定，教師自己選擇崗位與崗位負責人選教師相結合，結果在第一輪雙選中，有5名教師落聘。"我們為落聘教師提供了一個月內兩次重新安置的機會，"荊兆晶解釋說，"我們的出發點不是讓某某人下崗，而是借此激活教師隊伍的積極性，人盡其才。"
"在去年的教代會上，關于人事制度改革的意見剛剛過半數，但是，在昨天舉行的教代會上，關于完善人事制度改革、鼓勵積極鞭策后進的修訂文件卻獲得了全票通過。"7月2日接受記者采訪時，荊兆晶高興地說。
荊兆晶頗為欣慰地告訴記者，該校去年完成了一項大動作：在分配制度上向一線優秀教師傾斜，體現多勞多得和優勞優得的原則，最大限度地保護優秀教師的利益和工作積極性。不僅如此，作為學校教學管理的重頭戲，荊兆晶還出臺了40多項激勵措施，實行名師工程。
一年多的改革已經讓這所學校煥發了生機：該校毛利新老師獲得山東省首屆"齊魯名師"稱號，兩位老師獲得歷下區名師稱號，來杰民獲山東省物理優質課評比一等獎；在2005年全國初中數理化、英語等學科競賽中，該校學生獲得全國一等獎的13人，二等獎6人……
荊兆晶也坦陳，和其他類事業單位相比，山師二附中的改革僅僅是進入了淺水區。"我們希望山東省教育廳在這一輪事業單位改革中對我們這樣的學校有一個明確具體、可操作性強的指導性文件。"作為校長，荊兆晶更希望干部能上能下，在真正意義上實現全員聘用制，評聘分開。據了解，現在山師二附中有70多個副高級職稱的教師，由于評聘合一，盡管有的教師根本沒有副高級的崗位，但因為被評上職稱，學校就要兌現相應待遇。同樣，對于干部來說，盡管沒有具體的職務，但是由于是科級干部，也要兌現干部工資和福利待遇。
"完善聘任制，實現教職工隊伍從身份管理向崗位管理轉變，從行政指令性管理向合同法制化管理轉變，"這是荊兆晶在前不久牽頭擬定的5年規劃中關于人事制度的設想，用荊兆晶的話概括就是，在未來山東省事業單位改革中，山師二附中能夠實現"以崗定薪"。"這樣，不僅用人機制活了，分配機制也跟上了人事制度改革，這無疑將更好地釋放教師隊伍的生產力。"
◆導報記者 許慧艷 濟南報道
政策動向 前行
主管部門：破冰在即
事關這么多人的切身利益，任何一項小小的變動都會引起各界關注，這可能正是山東省人事廳如此謹慎的原
因。配套方案已經拿出討論稿，5月份召開的全省事業單位改革工作會議確定的大方向不會改變。人往何處去，受到高度關注
準備工作秘而不宣
7月的濟南驕陽似火，與熾熱的氣溫形成鮮明對比的是，全省事業單位改革進行得異常低調。山東省人事廳對記者欲采訪事業單位改革的反應有些謹小慎微，目前的改革成果、下一階段采取的措施、正在討論的配套方案等等，總之只要和事業單位改革沾邊，一律以時機不成熟、不方便透露為由婉拒記者采訪。
事業單位改革涉及人事廳內部多個處室，政策法規處居中負責總體協調，處長張敬榮熟悉內部情況，但對于涉及改革的話題，他照樣三緘其口。對于記者的問題，張敬榮以需要保密為由予以婉拒，惟一能透露的是，到目前為止，山東省事業單位改革領導小組辦公室還沒有成立。據張敬榮透露，"已經拿出了一個方案，但是還沒有落實"，至于辦公室成立的時間，他認為"應該在7月份"。7月其實是個時間底線，因為在5月24日結束的全省事業單位改革工作會議上，山東省委組織部部長劉偉表示，省直部門的改革工作規劃和事業單位類型劃分意見、省直屬事業單位的改革實施方案要在8月底前報省事業單位改革領導辦公室，辦公室的成立顯然不能拖得太晚了。
山東現有近7萬個事業單位，從業人員206萬人，事關這么多人的切身利益，任何一項小小的變動都會引起各界關注，這可能是省人事廳如此謹慎的原因。關于下一步事業單位改革怎么進行，張敬榮表示配套方案剛剛拿出討論稿，在方案沒有確定之前，很多事情都存在變數，也不好多說。不過省人事廳辦公室人員表示，5月份召開的全省事業單位改革工作會議確定的大方向不會改變。
而在張敬榮看來，江蘇、上海、重慶等地事業單位改革都走在了前面，搞得也比較好。參照這些地方的做法，再結合全省事業單位改革工作會議的信息，也不難對事業單位改革的方向作出判斷。
改革目標層層推進
根據職能任務、經費來源狀況和今后發展方向，將現有事業單位區分為行政支持類、社會公益類、經營開發服務類3種類型，是事業單位改革的首要工作。然后針對不同類型分別采取不同的改革措施和管理辦法，最終建立起政事職責分開、法人地位明確、單位自主運營、政府依法管理的新型管理體制，是事業單位改革的首要目標。
山東省有206萬事業單位人員，如此龐大的隊伍給國家和地方財政帶來了巨大壓力，更為嚴重的問題還在于，很多單位長期以來人才難以流動，人浮于事現象普遍。破除事業單位目前存在的職務終身制，全面推行人員聘用制度，建立起單位自主用人、人員自主擇業和能進能出、能上能下、有利于優秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人制度，是事業單位改革的重點。
"事改"首先要跨越的障礙是體制機構和科學設崗，在這兩個問題解決后，改革就將進入深化階段，而分配機制改革就是這一階段的工作重點，也是"事改"成功與否的標志。從重慶的經驗看，建立起重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，除了真正體現按勞分配外另有一層意義，第一要利用競聘上崗等制度讓人才體會到自己被認同、尊重，第二要保證人才付出的勞動有相對等價的物質回報。
在重慶市的"事改"階段性總結中，還有這樣一個數據無法回避，那就是57231名被分流的職工。"事改"的最大難點，在于對落聘人員的安置，山東事業單位人員多，被分流的職工肯定也多，如何解決這個問題關系到整個改革的成敗。對于那些無法以內部安置解決崗位的落聘人員，重慶市推行了"先挖渠，后分流"的做法，一方面鼓勵他們自主創新創業、自謀職業，一方面給足過渡期。落聘人員可以在單位內部轉崗培訓，單位視其實際情況可提供1-2次上崗機會；轉崗失敗進入各級政府部門人才交流機構代理的人員，可以享受相當于原固定工資部分的基本生活保障；在托管接受技能培訓的一年時間里，人才交流機構還將為其提供不少于兩次的就業機會。
而山東省委組織部部長劉偉在全省事業單位改革工作會議上"要妥善安置好未聘人員"的講話，也為落聘人員的安置定了調子。"可以通過興辦新產業、轉崗培訓、行業調劑等方式，為未聘人員提供不少于兩次的競聘機會。同時，要積極創造條件，通過人才市場等多種方式，引導未聘人員在更大范圍尋求就業崗位。"
雖然機構還未設立、配套方案也沒確定，但事業單位改革已然上路，步履或許有些艱難，可改革的步伐不會停頓。 ◆導報記者 段海濤 濟南報道
責任編輯：屠筱茵
