“為政之要，惟在得人”。南行采訪，與當地干部交流，常有如沐春風之感，也使記者對這句古訓有了深刻的理解。
學習趕超南方，有大量工作要做，但考察團一位同志說得好：說一千道一萬，重要的是要有一大批有膽識、有本領的干部。
一
名滿全國的上海通用汽車公司，領導班子成員平均年齡只
有２８歲；江蘇省許多市的市委書記、市長，也不過３０多歲；上海新一屆市政府領導的平均年齡是４９歲，９名成員，知識結構合理，有學理的，有學工的，也有研究管理的……記者所到之處，對那些知識型、創新型、具有現代管理理念的領導干部留下了深刻印象。
不妨聽聽他們的解釋。上海的同志說，干部的形象是區域發展狀況的“名片”，投資商從這張“名片”，可預測區域發展的層次和潛力；杭州工業園的領導說，再靠勞力型、粗放型管理，再停留在“態度好一點、時間快一點、收費低一點”的水平上，是管不好、也管不了的……
再看看實際情況。上海松江就是個例子。近幾年主要經濟指標增幅連續超過全市３到５個百分點。區領導直言，關鍵在干部選拔。缺乏開拓創新、破解難題、綜合協調、自我約束“四種能力”的干部相繼“出局”，一批新型“領航人才”取而代之，局面立即一新。當土地、人力成本的攀升成為無法回避的事實，招商引資在這里高招迭出：使產業鏈集聚，產生規模效應；使布局更加合理，降低成本；使政府審批手續極度簡化，提高效率……結果，招商引資額度一路上揚。
建立知識型、創新型干部隊伍，不是件容易的事情。用人觀念、選拔機制不變，無從談起。
二
最近兩年，南京市一些“頭頭腦腦”發現，原來坐得挺穩的“鐵交椅”，有些發燙了。先是一批局長在“萬人評議機關”中被“評”掉了，后是通過民主推薦，公開選拔了一批“局干”。最近，民主推薦的“觸角”又伸到了區級“一把手”的位置上。
“事業要超常規發展，對干部就不能‘辦進修學院’，更不當保姆，不能干的就迅速淘汰。”南京江寧技術開發區領導的幾句話擲地有聲。這個區每年任務指標下達給鄉鎮、園區，所有領導干部都簽責任狀，一般干部交風險抵押金。區里督辦查辦，每月一查，趕不上進度的亮黃牌；秋后算賬，因主觀原因沒有完成任務的，必須“引咎辭職”。完成任務的，區財政每年拿出１０００萬元專項資金，對黨政一把手實施重獎。
以發展實績優勝劣汰干部，已是蘇滬浙共同的取向：蕭山在招商引資上實行末位淘汰，對列后幾位的部門、單位的主要領導降級使用；蘇州市提出處理無作為干部，責成紀檢、監察機關對工作平庸、不干事的干部進行責任追究；蘇州工業園，除了區領導班子外，其余全部是招聘制，動態管理，優勝劣汰。
想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，會干事的人有地位——經濟社會發展目標的實現由此獲得強力助推。
三
鐵交椅燙得坐不住，各級干部只有跑步求發展；反過來，事業的快速發展，使得蘇滬浙不少地方求賢若渴。在這里，我們看到了干部選拔任用的一些做法，感到耳目一新。
南京公開選拔黨政領導干部，對所有委任制局級領導職位，凡是本單位有合適人選的，通過競爭上崗方式產生；沒有合適人選的，通過公開選拔等方式產生。南京至今已成功開展了７次公選，２００２年進行了４次。
蘇滬浙許多地方，“選千里良駒”早已超出了地域的限制，五湖四海英才都是招攬目標，“優化干部隊伍”因為有了源頭活水而變得實實在在。南京的公選，目光直指全國。去年以來，市政府秘書長、規劃局長，１２個企業老總，都是在全國范圍內招選的。泰州市索性確定了“四個一批”：從國內重點院校選錄一批，從國家級人才市場選聘一批，從先進地區對口招錄一批，從國外引進一批。
上世紀９０年代，昆山市在確定園區經濟為主攻方向后，斷然將各鎮書記和鎮長在原有級別不動的條件下，統統變為主管農業農村工作的副職，空出崗位在全國公開招聘人才。市領導說，道理很簡單：原有干部的觀念，肯定跟不上園區經濟的發展，現教他們轉變觀念，怎么來得及？人才引來了，就得放手用。現任的昆山市委書記、市長和相當一批主要干部，都是那“一茬人”。昆山經濟能在高起點上繼續騰飛，與此不無關系。
是因人設事，還是因事求人，出發點差之毫厘，結果就會謬以千里。
作者:李海燕（執筆）盛剛 宋弢 吳寶書
