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現在，一些企業的女工正受到“青春期合同”的困擾。
所謂“青春期合同”，就是很多企業只與二十三歲以下的女工簽訂勞動合同，女工一旦結婚或者生孩子，則不再續簽。這樣，企業可以不斷地“淘汰”已過青春期的女工，重新招聘“沒有家庭負擔”的女工。
造成這種現象的原因有很多方面，如勞動力市
場供大于求等。但是，最主要的還是“經濟”原因。按照國家的規定，女職工享有結婚、孕檢、孕期、計劃生育、流產、分娩及哺乳等一系列勞動保護待遇，在生育期間，還享有一定的假期、工資和津貼。為追求利潤的最大化，避免所謂的“性別虧損”，一些企業未等女工結婚，就將其解聘，以避免為結婚后的女工支付國家明確規定的相關費用。
從女大學生求職難，到企業女工簽訂“青春期合同”，這些現象背后都隱藏著一個共同的潛臺詞：性別歧視。客觀地說，由于男女生理上的差異和承擔的社會角色不同，女性在職場中的工作狀態確實不如男性穩定。但結婚和生育不僅是女人應該享有的最基本的權利，是女人一生中必經的一個階段，更是女人為社會、為繁衍下一代作出的貢獻和犧牲。為此，世界各國均用法律的形式予以保護，以維持整個社會的發展和平衡。我國《憲法》、《民法》、《勞動法》等法律法規也作出明文規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。企業與女職工簽訂“青春期合同”，不僅是一種不人道的行為，更是踐踏了法律，破壞了社會的勞動用工制度，損害了廣大女性的合法權利。
遏制“青春期合同”現象不能僅靠女職工的個人力量。相對于用人單位來說，女職工往往處于弱勢地位，當合法權益受到侵犯時，勢單力薄的她們常常感到無能為力，無法與用人單位相抗衡，無力維護自己的合法權益。更重要的是，在市場配置資源的機制下，單位和企業有權利選擇自己需要的員工，這樣就讓一些企業可以打著“自主”選擇的旗號歧視女性。要維護女性權益，應該更多地依靠法律的制約以及完善的社會保障制度。
(惠銘生)
編輯：林彥婷
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