編者按 今年3月，省政府頒布了《關于實施人才強省戰略進一步加強人才工作的意見》。這個意見，可以說是今后一個時期我省人才工作的綱領性文件。如何更新觀念，創新體制和機制，將綱領細化為具體措施并落到實處，十分關鍵和迫切。大眾日報記者針對當前人才工作中出現的新情況，深入實際，從較為新鮮和貼近實際的
視角，關注人才的評價、引進、培養和使用等方面的問題，形成這組報道，希望對今后做好人才工作有所裨益。
采訪人才問題，首先碰到一個令記者甚感迷惑的案例：張琪究竟算不算人才？
現年21歲的張琪是一家公司的游戲軟件設計師，月薪8000余元，比一般院校里的教授級人才高多了。而且，如果張琪想換工作的話，等著挖他的公司有一大堆。但張琪也有他的“軟肋”：他初中時迷上電子游戲，并且表現出了游戲軟件編寫的天分，但為此耽誤了學習沒考上好高中，念了一年半就退學，專攻游戲軟件開發，總算修成正果，找到了自己喜歡，收入又高的工作。但張琪只有初中畢業文憑。
按以往的人才評價標準——必須具有中專以上文憑或初級以上技術職稱，張琪當然不能被稱為人才。但在最新的官方文件中，人才概念表述的關鍵詞換成了“有一定的知識或技能，能從事創造性勞動，為社會主義政治文明、物質文明和精神文明建設作出貢獻”，這樣一來，張琪終于被劃進了人才的圈子。 張琪們的勝利，是人才標準中能力對于學歷的勝利。但現實生活中，這種勝利并不常見。
為了便于人才柔性流動，2002年，我省出臺了“人才聘用證”制度，即對一些有特殊需求的人才，可以打破身份和地域限制，發給“人才聘用證”，持該證在我省可享受與居民同等的待遇。這當然是吸引人才的重要措施，但“人才證”發放的硬杠杠之一是要有本科以上學歷。有人為此曾舉過一個極端的例子：如果比爾·蓋茨想來濟南的話，他根本就領不到這樣一張人才證，也解決不了戶口問題，因為他沒有本科學歷。
職稱是人才標準中的另一硬杠杠，這個硬杠杠如此現實，直接影響著收入、住房和醫療條件等。
學歷、職稱，兩把尺子卡掉了眾多有用之才，一方面導致文憑虛熱和人才高消費，另一方面又使實用型人才嚴重短缺，以致許多地方出現了“找個好鉗工比找研究生還難”、年薪十幾萬吸引高級技工的奇特現象。
省人事廳專業技術處鄭忠德處長說，現在按學歷、職稱進行統計的人才概念，與實際意義上的人才概念相差很大，這樣的劃分只不過是為統計提供了方便。如果我們制定人才規劃、人才戰略也以學歷為標準，路子就會越走越窄。
那么，究竟怎樣算是人才？什么樣的評價標準有利于人才的培訓、引進和使用？
專家們首先從分類上糾正了人才的劃分標準。以往，一般將人才劃分為三大類：黨政人才、專業技術人才和經營管理型人才。但目前專家們更傾向于這樣劃分：第一類是黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才等三支隊伍；第二類是高級技能型人才；第三類是其他為社會創造價值的人才。
山東大學研究人力資源的一位專家告訴記者，有人曾對全球五百強企業進行調研發現，它們的人才標準只有三個：知識、能力和業績。與之相比，我們的標準就太片面和機械了。
這位專家認為，人才是一個發展的概念，需要不斷豐富其內涵。新的人才標準，應越來越逼近實際意義上的人才概念，不僅要統計“體制內”的，也要統計“體制外”的；不僅要統計“戶籍”的，也要統計“柔性流動”的；不僅要統計“顯現”的，也要統計“潛在”的；不僅要統計有學歷、職稱的，也要統計沒有學歷、職稱但有專門技能的。
人才標準的重建，是一切人才問題突破的基礎。鄭忠德處長告訴記者，眼下當務之急是要加緊建立人才統計的指標體系，這個體系必須突破計劃經濟體制下單純以學歷職稱界定人才的局限，體現市場經濟體制下以能力為主導的人才標準。具體來講，包括三個要素：一是知識要素，即受教育的程度；二是能力要素，即經歷；三是業績要素，即所作的貢獻。而且，新的人才評判標準要以市場對人才的認可程度為依據，以能力和業績的大小為重點，以薪酬水平的高低為重要參照。
評價標準的多元化使得衡量人才的尺子不再是一把兩把，而應多把尺子論短長。（李海燕 劉加增）
責任編輯：趙振宇
