每到歲末年初，帶薪年休假都會成為一個熱點話題。《職工帶薪年休假條例》等規定雖已實施多年，但現實中，由于一些單位認識上的誤區，以致職工的帶薪年休假權屢被限制、打折。只有消除種種誤區，才能確保職工的年休假權益普遍落地。

放棄年休假的承諾算不算數？

張某是一名司機，在入職某公司時，除簽了勞動合同外，還按公司要求簽了一份“無年休假”待遇的承諾書。后來，張某要求公司支付其未休的年休假工資，而公司認為張某已簽訂了承諾書，認可“無年休假”待遇，其無權再反悔。

說法

《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”可見，帶薪年休假是職工享受的法定權利之一，任何單位都不能通過約定的方式予以剝奪。本案中，張某所簽“無年休假”待遇的承諾書在法律上根本無效。

換了單位“休假工作年限”重新計算？

2021年7月初，小謝研究生畢業后進入某培訓機構任計算機課老師。為了更好地發揮特長，小謝于2023年3月跳槽，進入某網絡技術公司。2023年11月初，小謝向網絡公司申請休年假，不料公司以其在本公司工作未到1年為由拒絕。

說法

《條例》第三條第一款規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。《企業職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱《辦法》）第四條規定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，應當計為累計工作時間。本案中，網絡公司的說法顯然是對法律規定的誤讀。由于小謝在兩家單位的工作年限應累計且已超過1年，故有權享受年休假。

中途離職不享受當年的年休假？

2020年7月，曉蓉入職某銀行擔任客服。2023年9月11日，曉蓉申請辭職。1個月后在辦理離職手續時，曉蓉要求銀行支付其當年未休年休假的工資。銀行認為曉蓉2023年未干滿1年，不應享受年休假，也就無相應的補償。

說法

《條例》第五條規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。據此，銀行應當按上述規定計算出曉蓉2023年應享受的年休假天數，并支付相應的工資補償。

本人未申請休年假視為自動放棄？

范某不怎么愛旅游，一個人在家待著也沒什么意思，于是就未申請休2022年度的年休假。2023年2月，范某要求公司支付其5天年休假工資。而公司認為：從未限制范某休年假，范某也從未申請過，故應算自動放棄。后范某經申請勞動仲裁，如愿拿到了5天年休假工資。

說法

《條例》第五條第一款規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”該規定表明，單位負有主動安排職工休年假的義務，而非必須由職工主動提出書面申請才能啟動。顯然，在職工未申請時不能視為自動放棄。除非單位安排休假，而職工因本人原因且書面提出不休的，方可視為自行放棄，不享受年休假工資。本案中，范某雖未申請休年假，可公司也未主動安排，所以不能認為其放棄了年休假。

產假等法定假期可以沖抵年休假？

孫某于2018年7月入職某公司工作，2023年4月因生育，休了4個多月的產假。2023年11月，孫某因需要外出處理個人事務，于是向公司遞交了休5天年假的申請，不料被無情拒絕。原來，員工守則規定：當年休產假、探親假等法定假期的員工，不再享受當年的年休假。

說法

根據《條例》《辦法》的規定，法定休假日、休息日和職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間，不計入年休假的假期。就是說，春節、國慶節、探親假、產假等法定假期不能沖抵年休假。很顯然，該公司員工守則中有關年休假折抵方面的規定無效，孫某休了產假并不影響她享受當年的年休假。

（潘家永 作者系安徽警官職業學院教授）